Júniustól alapjaiban változik meg a munkahelyi bérezés világa Magyarországon, mert az Európai Unió bértranszparencia-irányelvét addigra kötelező lesz átültetni a hazai jogrendbe. A szabályozás lényege, hogy az egyenlő értékű munkáért minden munkavállaló azonos díjazásban részesüljön, nemtől függetlenül, és mindezt a cégeknek átlátható, ellenőrizhető módon kell bizonyítaniuk. A Nemzetgazdasági Minisztérium és az EY közös szakmai rendezvényén elhangzott, hogy a vállalatok jelentős része még mindig kivár, pedig a felkészülés már most sürgető lenne, hiszen a követelmények sokkal mélyebbre nyúlnak, mint egy egyszerű adminisztratív jelentéstétel. Az irányelv 2023-as elfogadása óta világos, hogy a cél a nemek közötti bérkülönbségek érdemi csökkentése, de a gyakorlati megvalósítás rengeteg nyitott kérdést vet fel. A cégeknek nemcsak a jelenlegi fizetési rendszereiket kell felülvizsgálniuk, hanem a toborzási folyamatokat, a munkaköri besorolásokat és az adatkezelési gyakorlatokat is. A szabályozás minden munkavállalóra kiterjed, a vezetőktől a részmunkaidősökön át a kölcsönzött munkaerőig, ami azt jelenti, hogy szinte nincs olyan szervezet, amelyet ne érintene valamilyen formában.
A legalább száz főt foglalkoztató vállalatok számára külön kötelezettség lesz a nemek közötti bérkülönbségekről szóló rendszeres jelentéstétel, először 2027-ben, a 2026-os adatok alapján. Ha egy adott munkavállalói kategóriában az eltérés meghaladja az öt százalékot, és ezt a munkáltató nem tudja objektív, nemi szempontból semleges okokkal megindokolni, akkor kötelező bérértékelési eljárás indul. Ez már nem elvi vita lesz, hanem nagyon is konkrét, pénzügyi és jogi következményekkel járó folyamat. A rendezvényen részt vevő szakemberek szerint a legnagyobb bizonytalanságot az adatszolgáltatás pontos módja, a határidők és a szankciók mértéke jelenti. Sok vállalatnál még az sem egyértelmű, hogyan kell kialakítani az összehasonlítható munkavállalói csoportokat, milyen bérelemeket kell figyelembe venni, és miként lehet üzletileg is védhető magyarázatot adni az eltérésekre. A gyorsfelmérés alapján a döntéshozók tartanak a megnövekedő adminisztrációtól, a jogi kockázatoktól és attól is, hogy a nagyobb átláthatóság belső feszültségeket generálhat a dolgozók között.
Az EY szakértői hangsúlyozták, hogy a bértranszparencia nem egy kipipálható feladat, hanem átfogó szervezeti átalakulás. A strukturált béradatok előállítása mellett legalább ilyen fontos, hogy a különbségek indoklása következetes, objektív és üzletileg megalapozott legyen. Ha ez hiányzik, a vállalat könnyen kerülhet olyan helyzetbe, amely nemcsak bírságokkal, hanem komoly reputációs veszteséggel is járhat. Az idő azonban egyre fogy. Bár a magyar jogszabály részletei még nem ismertek, a minisztérium jelzése szerint minimum implementáció várható, vagyis a vállalatok nem számíthatnak halogatásra. A HR- és cégvezetők ezért kettős szorításban vannak: egyszerre kell megfelelniük egy bonyolult, még formálódó szabályrendszernek és közben fenntartaniuk a napi működést. Mindez komoly erőforrásokat igényel, különösen a nagyobb szervezeteknél, ahol a bérstruktúrák évtizedek alatt alakultak ki.
Mégis, a szakértők szerint azok a cégek járnak jól, amelyek nem kényszerként, hanem lehetőségként tekintenek a változásra. A bérrendszerek átláthatóvá tétele, a munkaköri struktúrák felülvizsgálata és a világos kommunikáció hosszabb távon versenyelőnyt jelenthet. A transzparens, igazságosnak érzett bérezés növelheti a munkavállalói bizalmat és lojalitást, ami a jelenlegi munkaerőpiaci helyzetben felbecsülhetetlen érték. Júniustól tehát véget ér az a korszak, amikor a bérek mögötti logika a cégek belügye maradhatott. Az egyenlő munkáért egyenlő bér elve nem szlogen lesz, hanem számon kérhető kötelezettség, amely alapjaiban formálhatja át a hazai munkahelyek működését. A kérdés már csak az, ki készül fel időben, és ki sodródik bele az új rendszerbe felkészületlenül.
