Kínában két külön munkaügyi ügyben is olyan döntés született, amely komoly figyelmeztetés lehet azoknak a cégeknek, amelyek egyszerűen azzal indokolnák a dolgozók elbocsátását, hogy a munkájukat már mesterséges intelligencia is el tudja végezni. A hangcsoui középfokú bíróság egy technológiai vállalat ellen döntött, miután a cég egy Zhou vezetéknéven azonosított minőségbiztosítási vezetőt előbb alacsonyabb beosztásba akart áttenni 40 százalékos fizetéscsökkentéssel, majd amikor ezt nem fogadta el, felmondott neki. Zhou korábban nagy nyelvi modellek kimeneteinek javításán és érzékeny tartalmak szűrésén dolgozott, havi 25 ezer jüanos fizetésért.
A cég arra hivatkozott, hogy az AI-rendszerek fejlődése miatt a munkakör gyakorlatilag kiválthatóvá vált, a bíróság viszont nem fogadta el ezt jogszerű felmondási okként. A döntés lényege az volt, hogy a mesterséges intelligencia bevezetése nem előre nem látható külső körülmény, hanem a vállalat saját üzleti döntése. Ez azért fontos különbség, mert a kínai munkajog bizonyos esetekben engedi a felmondást, ha a munkaszerződés alapját jelentő objektív körülmények lényegesen megváltoznak, de a bíróság szerint az AI-ra átállás nem ilyen helyzet.
Nem ez az első ilyen ügy. Pekingben korábban egy Liu vezetéknéven azonosított dolgozó nyert pert, miután a munkaadója manuális térképadat-gyűjtésről AI-alapú automatizált adatgyűjtésre állt át, megszüntette az érintett részleget, majd felmondott neki. A munkaügyi testület és később a bíróságok is úgy látták, hogy a technológiai fejlesztés a cég saját, előre tervezhető üzleti kockázata, nem pedig olyan elháríthatatlan esemény, amelynek következményeit egyszerűen át lehet hárítani a dolgozóra.
A két döntés együtt már túlmutat egy-egy munkaügyi vitán. A kínai bíróságok lényegében azt mondták ki, hogy az AI bevezetése önmagában nem lehet ürügy arra, hogy egy vállalat megszabaduljon a munkavállalótól. Ettől még a cégek használhatnak mesterséges intelligenciát, átszervezhetnek munkafolyamatokat, és módosíthatnak munkaköröket, de a mostani logika szerint kötelesek érdemben kezelni azt is, mi történik azokkal az emberekkel, akiknek a feladatait a rendszer részben vagy egészben átveszi. A Caixin összefoglalója szerint a vállalatoknak ilyen esetben inkább átképzésben, észszerű áthelyezésben vagy méltányos megállapodásban kell gondolkodniuk.
A döntések időzítése különösen érdekes, mert a globális techszektorban egyre gyakrabban jelenik meg az AI a leépítések magyarázataként. A TNW összefoglalója szerint 2026 első hónapjaiban több tízezer technológiai dolgozót bocsátottak el világszerte, és a céges kommunikációkban egyre többször tűnik fel az automatizálás vagy az AI-infrastruktúrára való átcsoportosítás. Kínában viszont a bírósági gyakorlat most azt az irányt jelöli ki, hogy a technológiai átállás költségét nem lehet teljes egészében a munkavállalókkal megfizettetni.
Ez éles különbség a nyugati szabályozáshoz képest. Az Egyesült Államokban az at-will foglalkoztatás miatt a legtöbb államban a munkáltató nagyon széles mozgástérrel mondhat fel, amíg nem sért valamilyen konkrét törvényi tilalmat, és az AI-val való kiváltás önmagában nem ilyen tiltott ok. Az Európai Unió AI Actje szigorúbb szabályokat vezet be az olyan rendszerekre, amelyeket toborzásnál, teljesítményértékelésnél vagy munkahelyi döntéseknél használnak, de nem tiltja meg, hogy egy cég AI miatt szüntessen meg pozíciókat.
A kínai döntések ezért nem az AI terjedését állítják meg, hanem a felelősség helyét jelölik ki. A bíróságok üzenete az, hogy ha egy vállalat saját döntésből automatizál, akkor nem hivatkozhat úgy erre, mintha rajta kívül álló kényszer lenne. Ez a munkavállalók számára erősebb védelmet jelenthet, a cégeknek viszont drágábbá és bonyolultabbá teheti az AI bevezetését. Pont ez a tét: nem az, hogy a mesterséges intelligencia átvesz-e feladatokat, hanem az, hogy ki fizeti meg ennek az árát.
